面試正式開始。和通常認(rèn)知中的企業(yè)面試一樣，屏幕里的虛擬面試官不斷拋出問題，吳梓對(duì)著屏幕一一作答。但與傳統(tǒng)面試不同的是，整個(gè)面試的過程被錄制成視頻并上傳，并交由幕后的ai（人工智能）對(duì)吳梓的回答內(nèi)容、肢體動(dòng)作、表情、聲音等要素進(jìn)行分析，最終生成一份“勝任力”評(píng)估報(bào)告。這份報(bào)告，將在一定程度上決定吳梓能否進(jìn)入下一輪招聘環(huán)節(jié)。

 

　　今年招聘季，ai招聘成為應(yīng)屆畢業(yè)生廣泛討論的一大熱詞，網(wǎng)絡(luò)上甚至還流傳有專門應(yīng)對(duì)ai面試的“面經(jīng)”。在感嘆科技進(jìn)步的同時(shí)，爭議也隨之而來：將這件事兒交給ai來判定，靠譜嗎？

 

　　ai面試普及了嗎？

 

　　“現(xiàn)階段，ai面試的最大價(jià)值就是在提升效率的同時(shí)，將hr（人力資源管理工作者）從低價(jià)值、高重復(fù)性的工作中解放出來。”科大訊飛消費(fèi)者事業(yè)群創(chuàng)新產(chǎn)品部總監(jiān)丁瑞說。

 

　　作為國內(nèi)人工智能領(lǐng)域的頭部企業(yè)，總部位于安徽合肥的科大訊飛于2021年初開始嘗試將人工智能技術(shù)應(yīng)用于招聘。雖然目前暫未大規(guī)模商用，但是訊飛開發(fā)的ai面試產(chǎn)品已經(jīng)在訊飛自家近兩年的招聘工作中投入實(shí)戰(zhàn)。據(jù)悉，去年訊飛的校招有91.4%運(yùn)用了ai遠(yuǎn)程視頻面試，總計(jì)面試1萬余人次。

 

　　據(jù)丁瑞介紹，依托語音識(shí)別、圖文識(shí)別、自然語言理解等一系列人工智能技術(shù)，ai面試能夠?qū)崿F(xiàn)簡單重復(fù)問題的“批處理”，對(duì)海量求職者在同一時(shí)間進(jìn)行面試，從而提升招聘工作的效率。同時(shí)，通過ai對(duì)求職者在面試過程中的表現(xiàn)及其簡歷的分析，繪制出“人才畫像”與預(yù)設(shè)的模型進(jìn)行匹配，最終形成結(jié)論，輔助hr進(jìn)行用人決策。

 

　　疫情大背景下，越來越多的企業(yè)將招聘工作轉(zhuǎn)移至線上，這一趨勢為ai面試提供了施展的舞臺(tái)。丁瑞告訴記者，2020年，基于人工智能技術(shù)的遠(yuǎn)程面試產(chǎn)品率先在海外出現(xiàn)，近年來國內(nèi)亦開始陸續(xù)出現(xiàn)同類產(chǎn)品。然而，ai面試目前在國內(nèi)市場上尚未完成用戶教育，企業(yè)對(duì)于ai面試的接受度相對(duì)較低，ai面試仍屬高度細(xì)分的小眾賽道。

 

　　巨大的市場留白也意味著巨大的發(fā)展?jié)摿?。丁瑞表示，訊飛方面的調(diào)研顯示，國內(nèi)企業(yè)近年來對(duì)于ai面試產(chǎn)品的需求每年有近30%的增長：“一旦企業(yè)開始接受這樣的招聘形式，并且出現(xiàn)能夠滿足企業(yè)需求的對(duì)應(yīng)產(chǎn)品，這一領(lǐng)域未來的市場空間還是頗具想象力的。”

 

　　另一方面，除了訊飛外，幾無“大廠”入局ai面試領(lǐng)域。有分析認(rèn)為，技術(shù)上的相對(duì)低門檻，使得這一賽道上的主力玩家目前仍以ai行業(yè)的創(chuàng)業(yè)型小微企業(yè)居多。其各自推出的產(chǎn)品在技術(shù)層面相對(duì)趨同，尚未出現(xiàn)真正具有說服力的成熟產(chǎn)品。

 

　　ai面試公平嗎？

 

　　吳梓最終未能進(jìn)入第二輪面試。原本志得意滿，對(duì)這份工作充滿期待的她向記者吐槽：“實(shí)在猜不透ai到底想要什么，感覺自己被刷得莫名其妙。”

 

　　吳梓的感受并非個(gè)例。事實(shí)上，對(duì)于ai面試，求職者的看法往往陷入矛盾。一方面，從求職者最看重的公平性角度出發(fā)，全面抹消了面試官個(gè)人主觀因素的ai面試，理論上是最為公平公正的；但另一方面，當(dāng)面試官從活生生的人換成看不見摸不著的人工智能，一定程度上也就意味著身為人類的求職者，其命運(yùn)要交給機(jī)器來決定，因此求職者對(duì)于ai面試似乎又有一種天然的不信任。

 

　　丁瑞則認(rèn)為“ai面試官”其實(shí)是相對(duì)可靠的：“ai面試目前最主要的應(yīng)用場景是面試的‘初篩’環(huán)節(jié)。在這個(gè)階段，企業(yè)主要考察的往往是面試者的基礎(chǔ)能力。目前的人工智能技術(shù)是足以勝任這項(xiàng)工作的。”通俗來說，目前的ai面試主要基于標(biāo)準(zhǔn)化的題庫對(duì)求職者進(jìn)行提問并加以評(píng)判。換言之，ai面試拋給求職者的，更多的是有“標(biāo)準(zhǔn)答案的問題”。這種類似考試閱卷的工作，對(duì)于人工智能的確是小菜一碟。

 

　　隨著技術(shù)的進(jìn)步，ai面試所能做到的并不僅于此。丁瑞以客服、銷售等崗位為例，這些工作通常對(duì)于求職者的普通話水平、語言表達(dá)能力、臨場反應(yīng)等有一定要求，目前的ai面試亦可以對(duì)求職者的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行分析，并形成量化的評(píng)判結(jié)果。

 

　　人力資源管理顧問王海則認(rèn)為，對(duì)于求職者，ai面試為面試者提供了同等的機(jī)會(huì)：“對(duì)于校招等大型招聘活動(dòng)，hr往往要面對(duì)成千上萬份簡歷，每一份簡歷都認(rèn)真閱讀完顯然是不可能的。而hr在瀏覽簡歷期間也會(huì)出現(xiàn)個(gè)人因素導(dǎo)致‘錯(cuò)殺’的情況，其中還不乏一些含有水分的簡歷混淆判斷。這種情況下，ai面試的價(jià)值得以凸顯，它讓每個(gè)候選人都能夠平等地?fù)碛幸淮蜗鄬?duì)公正的面試機(jī)會(huì)。”

 

　　“ai面試并不是要用機(jī)器取代人，而是要把真人hr從簡單重復(fù)的工作中解放出來。”丁瑞說。

 

　　“ai面經(jīng)”有用嗎？

 

　　在網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)以“ai面試”作為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，不乏求職者分享的“通關(guān)寶典”。吳梓在參加面試前，也突擊學(xué)習(xí)了不少此類“面經(jīng)”。雖然從結(jié)果來看，這些“面經(jīng)”并沒有幫上她的忙，但是她依然表示下次如果再碰上ai面試，還是要研究研究“ai面經(jīng)”

 

　　“就像玩單機(jī)游戲，既然對(duì)手是機(jī)器不是真人，就總有攻略和辦法。這次失敗可能是找錯(cuò)攻略了。”吳梓說。某種意義上，ai面試的確類似考試，是對(duì)求職者在一系列客觀維度上進(jìn)行的量化考核。那么，ai面試會(huì)讓面試變得愈發(fā)“應(yīng)試化”嗎？

 

　　“考慮到成本和效率，ai面試將是人力資源行業(yè)的大勢所趨。一旦‘技術(shù)奇點(diǎn)’到來，ai面試很快就會(huì)迅速鋪開乃至成為主流，出現(xiàn)專門針對(duì)ai面試的‘面經(jīng)’不足為怪。”在丁瑞看來，無論是面對(duì)面的真人面試還是遠(yuǎn)程的ai面試，都存在“真題”泄露的問題。站在招聘者的角度，唯有通過不斷擴(kuò)充“題庫”以及不斷提升產(chǎn)品能力，才能避免所謂面試攻略被輕易發(fā)現(xiàn)。丁瑞表示，以訊飛的產(chǎn)品為例，針對(duì)不同行業(yè)、不同崗位，都設(shè)計(jì)有不同的模型作為ai的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，目前在網(wǎng)上流傳的“面經(jīng)”并不足以實(shí)現(xiàn)一招鮮吃遍天。

 

　　王海同樣認(rèn)為并不需要過多擔(dān)心ai介入造成面試“應(yīng)試化”的問題。他認(rèn)為，面試的最終目的是“真實(shí)了解一個(gè)人”。在面試這件事情上，人工智能只是輔助：“在求職過程中，你的真正對(duì)手始終是ai背后的真人hr。機(jī)器或許可以‘被攻略’，但‘攻略’一個(gè)活生生的人，顯然沒那么簡單。”

 

　　“招聘是個(gè)雙向奔赴的過程，沒拿到工作，本質(zhì)上并不是因?yàn)閍i拒絕了你，而是企業(yè)拒絕了你。與其花心思研究怎么對(duì)付ai，不如多花點(diǎn)時(shí)間提升自己的能力。”王海說。