三、 新生代職場正當?shù)?，?gòu)建基于信任的領導力

 

　　(一)自我意識高漲，責任意識淡薄，漠視職場文化，追求公平性，新生代敬業(yè)度在哪里?

 

　　當今社 會有這樣一句調(diào)侃的流行語：“90后都晚婚了”。這就意味著曾經(jīng)被貼著“任性”、“懶惰”、甚至是“腦殘”等另類標簽的新生代已經(jīng)邁入職場，而曾經(jīng)同樣不 被看好的80后也已經(jīng)進入管理層，80、90后逐漸成為了職場的主力軍。但由于自我意識高漲，職場責任意識淡薄，漠視職場文化，更注重公平，他們的價值觀 逐漸由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變。

 

　　80、 90后心理缺乏彈性。他們情緒變化大，抗壓能力較差，心理健康問題突出。在具體的管理實務中，新生代員工通常表現(xiàn)為心理素質(zhì)太差，經(jīng)不起領導 的批評。批評新生代員工通常會有兩種結(jié)果：一種是員工情緒低落，失去工作熱情，工作績效越來越差;另一種是新生代員工直接選擇辭職。無論是消極怠工還是直 接離職，都會增加企業(yè)的管理成本，作為管理的基本工具之一，批評的結(jié)果總是令企業(yè)比較難堪。

 

　　80、 90后責任意識缺乏。從成長環(huán)境來看，新生代員工從小到大都在父母的呵護下長大，父母為他們負責到底，他們還未接受過為自己負責的訓練，因而 普遍缺乏責任感。以往，員工在接受某一項工作任務之后，哪怕是占用自己的業(yè)余時間，也會很負責地把工作做好，而新生代員工則普遍缺乏這種負責人的意識，他 們骨子里認定自己的業(yè)余時間神圣不可侵犯。

 

　　(二)員工自我意識提升，自我價值卻還未達到

 

　　與80、90后自我意識高漲相反的是，他們的自我價值遠遠沒有達到。由于生長環(huán)境不同，新生代員工多為獨生子女，從小就缺乏合作意識的培養(yǎng)。他們常 常以自我為中心，自尊心及他人認可意識強。面對問題時，傳統(tǒng)的員工可能會同領導者或者管理層對峙、爭吵，希望通過激烈或者溫和的方式同領導者取得溝通;而 新生代員工出于自我意識高漲，通常采取無所謂的態(tài)度。

 

　　針對這個現(xiàn)象，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會副會長彭建真從另一個角度表示，“現(xiàn)在討論80、90后，都是60、70后在討論，我們換個角度，現(xiàn)在80后慢慢進 入企業(yè)管理層，我覺得80后和70后面對的環(huán)境完全不一樣，我們70后進入職場的時候，上面有斷層，所以在企業(yè)的很多工作上都是具有開創(chuàng)性的，沒有太多的 人會束縛你，所以我們可以看到很多70后三十多歲就做到了企業(yè)的副總甚至老總，但是80后面對的環(huán)境跟我們完全不一樣。首先70后還在，他們(80后)在 往上晉升的時候會比70后要難一些。從這個角度，我覺得應該換一個思維方式，我們不要談怎么去管理他們，而是怎么去體會他們，怎么給他們創(chuàng)造更多的機會， 更多的去關注他們，更多的去關心他們。他們有很多自己的想法，可能我們未必提供了很多相應的機會，所以換個角度，關系會更和諧一些。”

 

　　(三)傳統(tǒng)的管理觀念很難做出調(diào)整適應年輕人，缺乏判斷員工價值的尺度

 

　　隨著新一代的員工走向中層管理團隊，企業(yè)管理層的勞動力結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生變化，更具開放性思維的一代走向管理層，人性化、扁平化以及互聯(lián)網(wǎng)思維的開放化 也是企業(yè)需要調(diào)整的管理思路。但實際上，多數(shù)企業(yè)在管理上仍是傳統(tǒng)的管理方式，依然沒有適應年輕人的個性化特點。由于傳統(tǒng)領導與新生代職工認知上存在差 異，常造成在具體管理中出現(xiàn)一些問題，領導不敢放權，不注重制度建設，提倡員工不計較個人得失，努力為組織目標工作，在他們的傳統(tǒng)上下級關系中，下屬應當 服從上級。而對于員工而言，他們認為沒有個人充分發(fā)揮的土壤，無法施展才華，而更追求公平、公開、公正的處理方式，重視“小我”，注重達成個人發(fā)展目標， 認為自己和管理者應當是平等關系。

 

　　如何激發(fā)80、90后員工的創(chuàng)新意識，一茶一坐首席執(zhí)行官林盛智提到，“這些伙伴(80、90后員工)的成長背景與我們確實都不一樣，年輕的伙伴到 底想要什么，我們后來發(fā)現(xiàn)有幾個基本的東西。年輕人希望可以受人尊重，我要在這個地方有認同感，我喜歡在這里?，F(xiàn)在的年輕人對經(jīng)濟壓力真正的感受并不是那 么明確。他們一開始會對很多東西有自己的想法，有想法你必須讓他們參與經(jīng)營管理。我們發(fā)現(xiàn)有80、90后這樣的一個團隊，經(jīng)營效益非常好的店鋪店長，他不 是讓你做這個做那個，而是把團隊招過來，今天碰到什么問題，我們一起來想怎么克服這個挑戰(zhàn)，當員工的建議被采用后，員工會有一種做出貢獻的成就感。其實員 工就是想貢獻，他不是說我來就是為了你這份工資，他的內(nèi)心還有其他追求。所以我覺得整個管理方法往這個方向走的時候，這些年輕朋友的認同感、參與感會變 強，他會覺得我在這里有價值，這個店就慢慢變得比另外一個店經(jīng)營效益要好，這是我們的一個實際案例。”

 

　　(四)新生代員工對管理者的信任并非天生，管理者缺乏構(gòu)建領導力的技能

 

　　在傳統(tǒng)觀念中，尊重領導、尊重權威是職場中的一種文化和規(guī)則。然而，這些文化卻被新生代員工嗤之以鼻。許多管理者不得不感概，年輕人越來越不好管， 因為他們不會因為誰是管理者，誰是權威，就無條件信任他。70后甚至60后的管理者缺乏構(gòu)建領導力的技能，以獲得新生代員工對管理者的信任。面對職場個性 鮮明、注重體驗的新生代，企業(yè)要想獲得更大的市場份額，首先要贏得員工的心，構(gòu)建領導力，挖掘他們的潛力成為關鍵。

 

　　對此，北大縱橫高級合伙人朱寧講到：“20年前我們大學畢業(yè)的時候，對領導的信任是天生的，到了單位你必須信任你的領導?，F(xiàn)在的小伙伴對領導的信任 是需要領導者用領導行為、領導力去一點一點構(gòu)建出來的，這個信任不是天生的，你在二次元他在三次元，完全不是同一個維度的，他沒有意愿天生去相信你。現(xiàn)在 70后的領導者贏得年輕人信任的能力是一個很致命的弱點，致命的缺陷，他認為我的下屬應該默認相信我。一個團隊如果沒有信任做基礎，很多效率是達不成的。 這當中是年輕人的問題，但需要負責的是管理者，是領導者。”

 

　　四、 現(xiàn)代技術日新月異，智能設備、云、大數(shù)據(jù)如何高效服務于企業(yè)管理

 

　　(一)智能設備在一線員工中廣泛使用，改變員工與企業(yè)的溝通平臺

 

　　網(wǎng)絡上一直流行一個段子：“世界上最遙遠的距離莫過于我們坐在一起，你卻在玩手機。”一語道破當下年輕人對智能設備的依賴，甚至有人宣稱出門不帶手 機就沒有安全感。進入4G時代，大多數(shù)人在享用新技術帶來的高效便捷的同時，也產(chǎn)生了新的煩惱，特別是智能手機和客戶端軟件的普遍應用。市場研究公司 Lopez Research在2013年第四季度發(fā)布的研究報告稱，很多公司均承認了移 動設備在工作場合中的快速增長。該研究報告顯示，將近一半的員工(48%)均隨身攜帶著三種移 動設備(筆記本電腦、智能手機和平板電腦)。

 

　　不可否認，智能設備縮短了管理者與員工的溝通距離，提供了更加迅捷與廣闊的溝通平臺。一方面，管理者可利用Q Q、微 信等社交媒體關注每位員工的工作生活動態(tài)，直接了解其心理狀態(tài)和想法。管理者與員工、員工與員工之間，可以隨時隨地通過智能手機進行無障礙溝通，降低管理 的壓力與成本;另一方面，智能手機為員工提供了一個表達自我主張、意見和建議的有效平臺，企業(yè)可以從中獲取大量的有價值信息，促進企業(yè)健康發(fā)展。

 

　　智能化設備為企業(yè)與員工之間搭建了一個高效的溝通平臺，同時不可避免地帶來了新的挑戰(zhàn)。一方面，管理者權力遭遇削弱，以往，管理者可以通過控制信息 訪問權來維持管理權威與地位，但是，移 動互聯(lián)網(wǎng)技術時代，信息傳播更快、更廣且公開透明，打破了管理者對信息的控制，削弱了管理者的權力與地位，對管理者提出了新的更高的要求;另一方面，智能 手機的設計迷你、保密，員工可以隨時隨地利用智能手機進行信息交流，且難以與工作行為區(qū)分，常導致員工工作計劃無法達標或按時保質(zhì)完成，影響工作效率，還 使企業(yè)花費大量的人力、物力與財力進行監(jiān)控與管理，帶來企業(yè)管理成本飆升。

 

　　智能手機對企業(yè)勞動力管理有利有弊，一些管理者禁止員工在工作中使用智能手機，但有些企業(yè)已經(jīng)在利用智能手機實現(xiàn)高效地工作。彭建真以聯(lián)想舉例， “聯(lián)想經(jīng)常出新機型，出了新機型之后，就拍一個五分鐘的視頻，講述如何修理與裝卸，再傳送到全世界各地。過去的傳遞工作時間漫長且效率低，使用了新應用 后，員工誰用了誰沒用都會知道，最后還有一個線上的考核，這種形式在服務行業(yè)比較認可。有的企業(yè)使用智能手機做討論會，再進行推送，替代了以前的碎片化培 訓，變成了一個業(yè)務知識分享。很多傳統(tǒng)零售行業(yè)在這方面要慢一些，因為還不允許員工在上班時間用智能手機，但當他們發(fā)現(xiàn)這對業(yè)務有幫助，現(xiàn)在只要花一個小 時就能看完，比原來面對面交談更加有效，會用的更多。”

 

　　同時，企業(yè)也應該關注智能化設備背后的連接，智能設備與應用使得企業(yè)與消費者之間有了更多的連接，每個企業(yè)形式都不一樣。朱寧認為：“手機在服務過 程中如果能夠幫助服務員和消費者之間產(chǎn)生更多的連接，會是良好溝通的前提;但如果在交流中，你看著手機，這樣就會阻礙溝通。對服務業(yè)而言，連接越多越好， 這個功夫不僅在手機上，也在手機外。”

 

　　云計算、大數(shù)據(jù)逐漸普及，影響企業(yè)管理變革

 

　　企業(yè)變革新常態(tài)是“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，仿佛人人都有互聯(lián)網(wǎng)焦慮癥，大數(shù)據(jù)、云計算等IT技術轟轟烈烈了這么多年，對企業(yè)來說到底意味著怎樣的計劃和行動。從勞動力管理的角度，這些技術又能否有效提升企業(yè)管理?

 

　　藍月亮CIO趙春雨就當下“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，技術對勞動力變化、企業(yè)管理等的影響，提出簡單有力的見解：“IT建設作為企業(yè)內(nèi)部的管理工具，漸漸 從幕后轉(zhuǎn)戰(zhàn)前臺。一方面面對新常態(tài)下的勞動力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，需要用到更科學的IT勞動力管理工具實現(xiàn)人性化管理;另一方面從產(chǎn)品角度，如何著眼產(chǎn)品附加值體驗 的改善，讓終端用戶充分參與進來，成了快消品企業(yè)順應時代要求的唯一選項。藍月亮的IT部門，已開始從后端的修理工走向產(chǎn)品設計的前端，一個真實的產(chǎn)品出 來之前，得以用IT技術來滿足用戶體驗并參與互動成為新標準。”

 

　　剔除掉這些專有名詞，云計算、大數(shù)據(jù)本質(zhì)上解決的是計算成本與數(shù)據(jù)采集的問題。繆青分析：“以前的計算多且繁雜，能夠使用這種計算的多為銀行、保險 公司、制造業(yè)等，現(xiàn)在通過云計算，企業(yè)可以管理更大范圍的員工，降低人工成本;而大數(shù)據(jù)不論是精英決策還是消費者分析，都在解決單個消費者的需求問題，勞 動力管理上也是一樣，要分析到每一個生產(chǎn)線、每一個工人，使得企業(yè)有決策的依據(jù)。”

 

　　現(xiàn)代技術日新月異，大數(shù)據(jù)潮流勢不可擋，隨著云計算的逐步普及，移 動網(wǎng)絡運用的深入推 廣，大數(shù)據(jù)會更大更快的發(fā)展。基于這些平臺的勞動力管理成為趨勢，比如企業(yè)通過云計算管理更大范圍的員工，員工利用手機等移 動終端，或者群等社交媒體參與到考勤、排班、績效等管理活動中來，實現(xiàn)更高效的工作，所有這一切，都為勞動力管理的大數(shù)據(jù)提供更加快捷及時、更加詳細具體 的信息，也讓大數(shù)據(jù)服務于勞動力管理變得簡便、容易和可行。

 

　　新常態(tài)下，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、人口紅利和劉易斯拐點、互聯(lián)網(wǎng)+……總之未來充滿變數(shù)，勞動力的管理也正在向更廣、更深拓展，全世界看待員工的方式正在發(fā)生改 變，技術上的創(chuàng)新和思維方式轉(zhuǎn)變正在重塑商業(yè)環(huán)境。Kronos大中華區(qū)總經(jīng)理繆青表示：“世界不斷在變化，也只有變化才是常態(tài)，而一切因此產(chǎn)生的技術均 應該以客戶服務和體驗為導向。在勞動力管理方面，企業(yè)不得不接受用工成本持續(xù)上升、勞動力多元化、年輕化和技術的日新月異等挑戰(zhàn)，管理者需要從企業(yè)文化、 用工模式轉(zhuǎn)變、管理方法創(chuàng)新等方面來應對，對于Kronos來說這也正是機遇，希望能與中國勞動力研究院的專家學者們一起，為企業(yè)的模式創(chuàng)新、管理變革創(chuàng) 造實用的價值。”